就業規則は会社のルールブック
常時１０人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法第８９条の規定により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないとされています。就業規則を変更する場合も同様に、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。
就業規則とは使用者・労働者双方の規律を定めた“職場のルールブック”です。（前文などには会社の理想や使命、経営方針などを載せておくと、社員の仕事に対する方向性や職場の一体感を生みだします）
労使トラブルの多くは、コミュニケーション不足もさることながら、労働条件や職場の規律があいまいであったり、あるいはきちんと明示されていないことからはじまります。
例えば従業員を解雇した時、それがやむを得ない理由だったとしても、解雇事由が就業規則に明記されていない場合、不当な解雇と訴えられると圧倒的に会社にとって不利な結果をあたえかねません。解雇については就業規則に記載しなければならない事項になるため、どのような場合に解雇になるか列挙しておく必要があります。
また、就業規則は、一度作成して終了ではありません。いつのときでも見直しが必です。法改正や社会情勢には敏感に対応してゆくことが会社の発展にも繋がってゆきます。
度重なる法改正には順次対応しておく必要があります。労働法等が改正された場合は、それらに対応するための新規定が必要です。従前の規定では法違反である場合など、新規定がなかったがために、会社がトラブルに巻き込まれるケースもあります。
また、世の中の労働環境の変化等に伴い対応を講じる必要がある場合、会社の経営方針、経営施策を変更した場合なども、それらを就業規則に反映させるために見直しが必要になります。
就業規則は、定期的に見直して、法違反が生じないように、また会社の意思が従業員に伝わるようにしておく必要があります。今で言えばマイナンバー制度です。
罰則規定もあるマイナンバー制度は、各会社とも規定をきちんと作成しておかなければなりません。特定個人情報の取り扱い方針や取扱規程を定めたり、特定個人情報に接する従業員には新たに誓約書が必要となりますし、入社提出書類や服務規律の見直しなど就業規則の変更が必要になります。
事業所の規模に関わらず、リスクを管理し、スムーズな労務管理を手助けするツールとして、現在の法令、職場の実態に合った就業規則を整備しておかれることをお勧めします。